[리더십] 비판과 피드백의 경계

 

조직에서의 소통은 다양한 피드백으로 이루어집니다. 

 

업무를 하며 끊임없이 피드백이 이어지는데, 부정적인 피드백을 함으로써 상대와 관계가 나빠지거나 상대를 비난/비판 하는 것으로 받아들여질 수 있다고 생각하는 경우가 많습니다.  

 

 

이런 이유로 부정적인 피드백을 꺼리는 경우가 많은데, 피드백을 하지 않는 것은 결과적으로 조직의 성장을 막는 걸림돌이 될 수 있습니다. 

또한 부정적이지만 건설적인 피드백은 사람들의 행동을 강화하거나 변화를 줄 수 있는 성장의 기회를 제공하기도 합니다. 

 

 

피드백 vs 비판의 경계에서, 건설적인 부정적피드백을 하는 방법과 관련하여 좋은 영상이 있어서 공유드립니다. 

 

 

 

건설적 피드백을 하는 방법  https://youtu.be/R05k6j7qLSY

 

 

1) 일 중심 < 사람 중심
    - 피드백 이전에 사람에 대한 관심을 먼저 표해야 한다. 

2) 사람 < 사실
    - Fact에 초점을 두어야 한다. 
      예) A는 게으르다 (X)      A는 방을 치우지 않았다 (O)

3) 면밀히 관찰한 내용에 근거해서 피드백 해야한다. 
    - A가 저렇게 행동한 이유는?
    - A가 한 행동이 조직과 나에게 어떠한 영향을 미치고 있는지?

4) 구성원과 조직의 성장에 중심을 둔다. 
5) 피드백 할 당시의 표정과 태도가 중요하다. 
6) 명확하고 명료하게 피드백을 전달한다. 

7) 감사하는 마음을 갖는다. 
    A가 애쓰는 것에 고마워하고, 나와 조직과 같이 일해줘서 고마워한다. 

 

피드백을 받아들이는 방법   https://youtu.be/R05k6j7qLSY